Réforme des retraites

La loi portant réforme des retraites a été publiée au Journal Officiel du 10 novembre dernier (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, JO du 10).

Elle a fait surtout parler d’elle en raison du report :

– de l’âge à partir duquel un salarié peut faire valoir ses droits à la retraite avec ou sans décote ;

– de l’âge à partir duquel tout salarié, quelle que soit sa durée de cotisation, peut bénéficier d’une retraite à taux plein.

Report de l’âge légal du départ à la retraite

Aujourd’hui, un salarié peut décider de prendre sa retraite à partir de 60 ans. Il bénéficie toutefois d’une pension à taux plein seulement s’il totalise un nombre suffisant de trimestres de cotisation qui varie en fonction de son année de naissance.

Précision :

pour les assurés nés en 1949, le nombre de trimestres de cotisation est fixé à 161. Il est allongé d’un trimestre par an pour les générations suivantes.

La loi repousse progressivement de 60 à 62 ans la possibilité de départ à la retraite pour les assurés nés entre le 1er juillet 1951 et le 1er janvier 1956. Pour les générations suivantes, l’âge légal de départ à la retraite resterait ensuite fixé à 62 ans.

Précision :

pour les personnes nées à partir du 1er juillet 1951, l’âge légal de départ à la retraite serait repoussé de 4 mois par année de naissance pour aboutir à 62 ans pour les salariés nés à compter du 1er janvier 1956.

Évolution de l’âge légal de départ à la retraite

Cette mesure est applicable aux pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011 notamment dans le régime général, le régime agricole et le régime des artisans, commerçants, industriels et professionnels libéraux.

Âge nécessaire pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein

L’âge nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein, quelle que soit la durée de cotisation de l’assuré, est aujourd’hui fixé à 65 ans.

La loi relève progressivement cet âge de départ à la retraite à taux plein de 65 ans à 67 ans. Ce relèvement commence le 1er juillet 2016 par tranches de 4 mois par année de naissance des assurés, et aboutit à un âge de départ à la retraite à taux plein à 66 ans en 2019 et 67 ans en 2023.

Évolution de l’âge de départ à la retraite automatiquement à taux plein

Cette mesure est applicable aux pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011 notamment dans le régime général, le régime agricole et le régime des artisans, commerçants, industriels et professionnels libéraux.

Départ anticipé pour carrière pénible

La loi portant réforme des retraites crée un nouveau cas de départ anticipé à la retraite en raison de la pénibilité de leur carrière. Ainsi, certains assurés justifiant d’un taux d’incapacité physique permanente (IPP) minimum pourront partir à la retraite avant l’âge légal. Cet âge de départ anticipé devrait être fixé par décret à 60 ans. De plus, ils bénéficieront, au moment de leur départ, d’une retraite à taux plein quel que soit le nombre de trimestres cotisés.

En pratique :

ce nouveau dispositif s’applique aux salariés des régimes général et agricole et aux travailleurs indépendants agricoles, en principe pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011. En revanche, ce dispositif ne concerne pas les travailleurs indépendants non agricoles (commerçants, artisans, industriels, professionnels libéraux), le régime social des indépendants (RSI) ne comportant pas de branche « accident du travail-maladie professionnelle ».

Incapacité provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle
Sont, en premier lieu, concernés les travailleurs qui justifient d’un taux d’IPP au moins égal à un taux fixé par décret (et qui devrait être égal à 20 %). Cette incapacité permanente doit de plus être reconnue au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle.

Rappel :

le taux d’incapacité permanente est fixé par le service médical de la Caisse primaire d’assurance maladie d’après la nature de l’infirmité, l’état général, l’âge, les facultés physiques et mentales de la victime, ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualification professionnelle, compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité.

Incapacité provoquée par une exposition à des facteurs de risques professionnels
Sont également concernés les travailleurs qui justifient d’un taux d’IPP compris dans une fourchette établie par décret (vraisemblablement fixée entre 10 % et 20 %) sans pour autant que cette incapacité soit nécessairement provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En pratique, le travailleur qui souhaite partir avant l’âge légal de la retraite devra apporter la preuve qu’il a été exposé, pendant un certain nombre d’années (fixé par décret), à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité (tels que des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif, des rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé).

Les modes de preuve apportés par le travailleur seront ensuite validés par une commission pluridisciplinaire (dont la composition et le mode de fonctionnement seront fixés également par décret). L’avis de cette commission s’imposant à la caisse de retraite.

Majoration possible de la cotisation AT-MP
Les dépenses supplémentaires dues à ce nouveau dispositif de départ anticipé à la retraite seront financées en partie par une contribution de la branche « accident du travail-maladie professionnelle » (AT-MP) à la branche vieillesse. Cette contribution devrait entraîner une hausse de la cotisation AT-MP due par les employeurs qui, le cas échéant, sera modulée en fonction de l’importance des risques professionnels existant au sein de chaque secteur.

Remboursement de trimestres rachetés

La loi du 21 août 2003 a prévu un mécanisme de rachat de trimestres de cotisation. Ainsi, en versant une certaine somme, dont le montant augmente en fonction de l’âge du cotisant, chaque assuré peut faire valider jusqu’à 12 trimestres de cotisation destinés à compenser les années d’études supérieures ou les années n’ayant pas permis de valider 4 trimestres.

La loi du 9 novembre 2010 ayant prévu le report progressif de l’âge légal de la retraite à 62 ans, il est possible que le rachat de trimestres de cotisation s’avère finalement inutile si l’acquéreur a totalisé suffisamment de trimestres de cotisation pour bénéficier d’une pension à taux plein tout en n’ayant pas encore atteint le nouvel âge légal pour pouvoir partir à la retraite.

C’est pourquoi, cette même loi prévoit que les assurés nés à compter du 1er juillet 1951 (les premiers à être concernés par le report de l’âge légal de la retraite) pourront se faire rembourser le montant correspondant à des trimestres rachetés.

Ce remboursement est toutefois soumis à certaines conditions :

– les rachats de trimestres doivent avoir été opérés avant le 13 juillet 2010 ;

– la demande de remboursement doit être présentée dans les 3 ans qui suivent la date d’entrée en vigueur de la loi portant réforme des retraites (soit d’ici le 10 novembre 2013) ;

– l’assuré ne doit avoir fait valoir aucun des droits à la retraite auxquels il peut prétendre (régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires).

Le montant remboursé aux assurés sera réévalué en fonction du coefficient de revalorisation des pensions de vieillesse. Il sera, par ailleurs, imposable sur le revenu puisque le montant du rachat des trimestres cotisés était, lui, déductible au titre de l’impôt sur le revenu.

Remarque :

cette mesure concerne les assurés du régime général, du régime agricole et du régime des travailleurs indépendants (artisans, commerçants, industriels, professionnels libéraux).

Procédure de mise à la retraite d’office

Jusqu’à présent, un employeur est seulement autorisé à proposer une mise à la retraite à un de ses salariés ayant atteint l’âge nécessaire pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein (soit actuellement 65 ans).

Précision :

ce n’est qu’à partir de 70 ans qu’une mise à la retraite d’office est envisageable.

Cette proposition de mise à la retraite est soumise à une procédure particulière. Ainsi, 3 mois avant la date anniversaire du salarié concerné, l’employeur doit lui demander par écrit s’il a l’intention de quitter volontairement l’entreprise. En cas de réponse négative dans le délai d’un mois, il est interdit à l’employeur de mettre en retraite le salarié dans l’année qui suit sa date d’anniversaire. L’employeur peut toutefois réitérer sa demande, chaque année, jusqu’aux 69 ans inclus du salarié.

Le report de l’âge nécessaire pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein ne commencera qu’à partir du 1er juillet 2016 à raison de 4 mois supplémentaires par an (65 ans + 4 mois) pour aboutir à 67 ans (65 ans + 24 mois) en 2023. Il entraînera le report progressif de l’âge à partir duquel l’employeur pourra proposer au salarié une mise à la retraite.

Exemple :

les salariés nés le 1er juillet 1951 pourront faire valoir automatiquement une retraite à taux plein à partir du 1er novembre 2016. Leur mise à la retraite ne pourra donc intervenir qu’à compter de cette date, la procédure d’interrogation devant être lancée au moins 3 mois auparavant, soit avant le 1er août 2016.

Reste la situation des salariés qui seront autorisés à faire valoir une retraite à taux plein, quelle que soit leur durée d’assurance, dès 65 ans (parents ayant élevé au moins 3 enfants, aidants familiaux d’une personne handicapée, assurés handicapés, parents d’enfant handicapé). À compter du 1er juillet 2016, la question se posera pour eux de savoir s’ils pourront être interrogés par leur employeur 3 mois avant qu’ils aient atteint 65 ans (et non 65 ans et 4 mois comme pour les autres salariés).

Conseil :

en l’absence de précisions sur ce point, il est prudent de lancer la procédure de mise à la retraite en la calquant sur celle en vigueur pour les autres salariés.

La loi portant réforme des retraites contient de nombreuses mesures relatives à la situation des salariés effectuant des travaux pénibles, notamment des mesures visant à favoriser la prévention de la pénibilité dans l’entreprise. Plus particulièrement, cette loi crée deux nouvelles obligations pour les employeurs ayant des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels :

– l’obligation d’établir pour chaque salarié concerné une fiche individuelle d’exposition aux risques professionnels ;

– l’obligation de conclure un accord collectif ou d’établir un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité dans l’entreprise.

Mise en place d’une fiche individuelle d’exposition aux risques professionnels

Établissement de la fiche
Les employeurs qui emploient des salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité vont désormais devoir consigner dans une fiche dont le modèle sera défini par arrêté :

– les conditions de pénibilité auxquelles ces salariés sont exposés ;

– la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;

– les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques pendant la période d’exposition.

En pratique :

les facteurs de risques professionnels seront définis par décret. La loi précise toutefois qu’il s’agira de facteurs liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

En outre, chaque employeur devra également mentionner dans ce document, de manière claire et apparente, que le salarié a le droit de demander la rectification des informations qui y figurent.

Transmission de la fiche
Une fois la fiche établie, l’employeur devra la communiquer au service de santé au travail. Il devra également en remettre une copie au salarié :

– lors de son départ de l’établissement ;

– en cas d’arrêt de travail excédant une certaine durée, à définir par décret ;

– en cas de déclaration de maladie professionnelle.

Ces informations étant confidentielles, l’employeur a, en revanche, interdiction de les communiquer notamment à une autre entreprise auprès de laquelle le salarié postule.

Important :

cette nouvelle obligation sera applicable aux expositions intervenues à compter d’une date qui sera fixée par décret et, au plus tard, du 1er janvier 2012.

Conclusion d’un accord ou établissement d’un plan d’action

À l’instar de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009, qui a créé un dispositif encourageant l’emploi des seniors, la loi portant réforme des retraites crée une nouvelle obligation consistant à conclure un accord ou à établir un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. En pratique, cette obligation s’applique aux entreprises qui ont un effectif ou qui appartiennent à un groupe d’au moins 50 salariés, et qui emploient une certaine proportion, qui sera définie par décret, de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité.

Ainsi, ces entreprises ont en principe jusqu’au 1er janvier 2012 pour conclure un accord relatif à la prévention de la pénibilité abordant un certain nombre de thèmes qui seront définis par décret. Sachant qu’à défaut d’accord d’entreprise ou de groupe, les entreprises vont devoir établir un plan d’action sur ce thème. Ce plan devant toutefois au préalable être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent, puis, une fois adopté, être déposé auprès de l’autorité administrative compétente.

Et attention, les entreprises qui ne se seront pas acquittées de cette obligation d’ici le 1er janvier 2012 seront redevables d’une pénalité fixée au maximum à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations sociales versées aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’aura pas été couverte par un accord ou un plan d’action sur la prévention de la pénibilité. Cette pénalité pouvant être modulée par l’administration en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité.

L’entrée en vigueur de ce dispositif est toutefois subordonnée à l’adoption de décrets d’application.

Important :

les entreprises ayant un effectif d’au moins 50 salariés mais de moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe dont l’effectif est d’au moins 50 salariés mais totalisant moins de 300 salariés, pourront toutefois échapper à cette pénalité si elles relèvent d’un accord de branche étendu et agréé relatif à la prévention de la pénibilité.

Obligation de prévention de l’employeur

L’employeur a une obligation générale de résultat s’agissant de la protection de la santé physique et mentale de ses salariés. À cet effet, le Code du travail prévoit qu’il doit effectuer notamment des actions de prévention des risques professionnels dans l’entreprise.

Désormais, la loi prévoit expressément que les actions de préventions concernent aussi la pénibilité au travail.

Dispositifs conventionnels d’allègement ou de compensation de la charge de travail

À titre expérimental, les branches professionnelles vont pouvoir, jusqu’au 31 décembre 2013, mettre en place, par accord collectif, des dispositifs d’allègement ou de compensation de la charge de travail de certains salariés affectés à des travaux pénibles. Par exemple, il pourra s’agir d’un passage à temps partiel jusqu’à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à retraite, avec versement d’une indemnité complémentaire, ou encore de l’attribution de journées supplémentaires de repos.

En pratique, ces dispositifs seront financés par :

– un fonds mis en place au niveau de la branche et alimenté par une contribution à la charge des entreprises de la branche dont les modalités sont définies par l’accord ;

– un fonds national créé auprès de la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés.

Les entreprises qui concluraient leur propre accord d’allégement ou de compensation de la charge de travail seront toutefois exonérées, sous certaines conditions, de la contribution destinée au fonds de la branche.

Important :

de tels dispositifs ne pourront toutefois être adoptés par les branches qu’après publication du décret d’application nécessaire.

Dossier médical du salarié

La loi redéfinit le contenu et les modalités de communication du dossier médical, désormais intitulé « dossier médical en santé au travail ». Établi par le médecin du travail, ce dossier a pour objet de retracer les informations relatives à l’état de santé du travailleur, les expositions aux facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis, ainsi que les avis et propositions du médecin du travail le concernant (par exemple les suggestions de mutation ou de transformation de poste en raison de son âge ou de son état de santé).

Ce dossier est soumis au respect du secret médical. Le salarié peut toutefois à tout moment en demander communication. Il peut être également communiqué au médecin de son choix, à sa demande.

Important :

ce dossier doit prendre en compte les expositions intervenues à compter d’une date qui sera fixée par décret et au plus tard du 1er janvier 2012.

Le plan d’épargne retraite collectif (Perco) a pour objectif de permettre aux salariés des entreprises déjà dotées d’un plan d’épargne entreprise (PEE) ou d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) d’améliorer leur niveau de pension de retraite grâce à un dispositif d’épargne socialement et fiscalement avantageux.

À l’occasion de la discussion du projet de loi portant réforme des retraites, les parlementaires ont introduit quelques amendements destinés notamment à aménager la réglementation du Perco. Présentation des changements opérés.

Affectation par défaut au Perco

Le mécanisme de la participation permet d’attribuer aux salariés d’une entreprise une fraction des bénéfices réalisés, appelée réserve spéciale de participation (RSP), généralement calculée selon une formule prévue par le Code du travail. Chaque salarié peut alors demander le versement immédiat de tout ou partie de sa quote-part de RSP. À défaut, l’accord de participation prévoit son affectation pendant 5 ans :

– soit à un plan d’épargne salariale, qu’il s’agisse d’un plan d’épargne entreprise (PEE), d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou d’un plan d’épargne retraite collectif (Perco) ;

– soit, lorsque cette offre existe, à un compte courant bloqué que l’entreprise doit consacrer à des investissements.

Attention :

dans ce dernier cas, l’affectation ne peut cependant porter que sur une partie seulement de la quote-part de la RSP, l’autre partie étant ainsi nécessairement affectée à un ou plusieurs plans d’épargne salariale.

Afin d’encourager l’épargne retraite, la loi du 9 novembre 2010 prévoit que, lorsqu’il existe un Perco dans l’entreprise, la moitié de la quote-part de la RSP y est automatiquement versée, à moins que le salarié n’en décide autrement. Cette affectation par défaut ne vaut toutefois que dans la limite de la réserve spéciale de participation calculée selon la formule légale.

Cette nouvelle mesure s’applique aux droits à participation attribués au titre des exercices clos après la promulgation de la loi (soit à compter du 10 novembre 2010).

En pratique :

pour les accords de participation coïncidant avec l’année civile, ce nouveau dispositif prendra en conséquence effet sur les droits à participation attribués en 2011 au titre de l’exercice 2010.

Un décret d’application à paraître doit fixer les conditions d’information du salarié sur cette affectation de la moitié de sa quote-part de RSP au Perco.

Alimentation du Perco par des jours de repos non pris

La loi du 20 août 2008 a instauré un régime d’exonérations fiscale et sociale au profit des salariés qui utilisent leurs droits inscrits sur leur compte épargne-temps (CET) pour :

– effectuer un versement sur un Perco ;

– contribuer au financement d’un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire.

Cette exonération concerne les droits qui ne sont pas issus d’un abondement de l’employeur au CET et n’est valable que dans la limite d’un plafond fixé à 10 jours par an.

La loi du 9 novembre 2010 crée un régime similaire, quoique de portée moindre, pour les salariés qui travaillent dans des entreprises où il n’existe pas de CET. Ainsi, ceux-ci peuvent désormais verser, dans des conditions avantageuses, les sommes correspondant à un maximum de 5 jours par an de repos non pris sur un Perco ou pour financer un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire.

Attention :

si les jours de repos en question correspondent à des jours de congés payés, seule la fraction excédant 24 jours ouvrables peut être affectée au Perco.

Ces sommes sont alors exonérées de cotisations sociales salariales et patronales. La cotisation d’accidents du travail, la CSG et la CRDS restent, en revanche, dues.

Elles sont, par ailleurs, soit exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont affectées au Perco, soit assimilées à des cotisations de retraite supplémentaire déductibles du salaire imposable, en cas d’affectation à un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire.

Réduction des risques financiers sur les avoirs du Perco

Tout Perco doit actuellement prévoir au moins trois formules d’investissement afin de diversifier les risques pris. La loi portant réforme des retraites ajoute la possibilité pour les adhérents à un Perco de moduler, au fur et à mesure de leur carrière, leur prise de risque financier.

Les modalités de cette possibilité seront prévues par un décret à paraître.

En pratique :

cette mesure vise en priorité les adhérents qui approchent de la retraite et qui souhaitent ainsi passer d’une formule à l’autre pour réduire leur risque.